欧莱雅：培养CEO从幼苗抓起
　　
　　简介：“我们愿意在年轻人身上投资，10～15年后会有收获。”
　　
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　　对一些全球性企业来说，挑选CEO是一场旷日持久的赌博，不仅选CEO的过程历经数年，过程复杂，而且CEO上任后证明其能力与业绩也要假以时日。选对了，企业保持持续的增长，不断收购对手和行业新秀；选错了，企业动荡不断，业务持续下滑，股价下挫，最终沦落到被收购的命运。另外一些全球性企业面临的挑战是，一旦创始人离开，继任者难以胜任，创始人被迫复出。
　　
　　作为全球化妆品行业老大，欧莱雅集团在过去的100年中，已经成功地把CEO接力棒传给了5位CEO，并且代代薪火相传，企业始终保持着其在全球成熟市场的稳定增长和在新兴市场的快速发展。最近一次CEO交班发生在2006年4月，成功地带领欧莱雅保持了22年稳定增长的前任CEO欧文中爵士(Sir Lindsay Owen-Jones)，将这家着名化妆品巨头CEO的位置传给了法国人让·保罗·安巩(Jean-Paul Agon)。安巩上任的头两年，显然又交出了一份不错的答卷，在截至去年12月31日的2007财年，欧莱雅集团实现全球销售171亿欧元，较上年增长8.1%。而2008年，销售预计继续增长6%～8%。
　　
　　人对了，企业就对了。欧莱雅能持续保持稳定而持续的全球性增长，不仅得益于其选对了CEO，更关键的是，它有一整套完整的培养各个层级人才，保证各个业务层面人才稳定供给的人力资源选拔和培养体系。概括起来，这个体系大体包括三大块：幼苗工程、中坚经理层培养和全球领导者塑造，依靠这个战略性的阶梯式人力资源开发战略，欧莱雅总能在全球不同区域经济发展的跌宕起伏中，保持整体的稳步增长。
　　
　　到大学网罗CEO苗子
　　
　　2008年6月10日，在法国巴黎欧莱雅总部，来自全球38个国家的大学生代表队，围绕欧莱雅旗下医学护肤品牌薇姿“日光防护系列”的使命、市场定位、渠道策略、媒体策略，各抒己见，正全力地向欧莱雅全球管理者推销自己的“营销方案”。这38支队伍，都在各自国家和地区分别战胜了其他大学的对手，作为当地市场的冠军参加全球总决赛。这项名为“L’Oreal Brandstorm”(欧莱雅校园市场策划大赛)的全球行动，是欧莱雅大学招聘计划的一部分。
　　
　　争夺、垄断顶尖大学的一流人才，是不少跨国公司常用的手法，他们提供有竞争力的薪酬福利，号称有良好的职业发展平台，有优秀的企业文化。也有一些企业，他们利用招聘作为由头，在校园中大肆宣传推广，但实际招聘的人并不多，甚至不招。企业招聘手法花样翻新，毕业生疲于应聘，但最终的结果是大多数毕业生除了被拒绝外，通过招聘过程一无所获。在中国，某些企业把招聘演变成了推广秀。
　　
　　针对这种现象，欧莱雅创新了自己的校园招聘计划，把纯粹单向的招聘，变为大学生与企业双向互动的校园大赛，让大学生不论结果成败，皆能在参与中提升自己。在“L’Oreal Brandstorm”大赛中，参赛者主要为大学高年级的本科和硕士生，他们三人一组在比赛中扮演品牌经理的角色，在营销学教授的指导下，通过与传播或设计公司合作，为一个品牌的未来发展设计营销策略和计划。
　　
　　在很多企业，选拔CEO，是公司最高领导层之间的游戏，离普通的年轻员工太遥远。这样的观念，在欧莱雅却没有市场。欧莱雅强调，校园招聘，实际上就是网罗未来CEO苗子的行动。因为，一个优秀的大学生以管理培训生身份进入欧莱雅后，历经二三十年发展之后，很有可能就会成为公司领导，甚至CEO。欧莱雅现任全球CEO安巩和他的前任欧文中都曾是欧莱雅的一名管理培训生。
　　
　　优秀的、具有领导发展潜质的年轻人，主要分布在全球各国的顶尖大学里。为了系统地搜罗全球最优秀的年轻人，欧莱雅在过去的16年启动了一系列的校园精英网罗计划，除了以搜寻品牌经理人才为目标的“L’Oreal Brandstorm”外，还有主要搜罗综合管理人才的“欧莱雅在线商业策略大赛”，以及搜罗优秀工业和技术人才的“欧莱雅工业大赛”。欧莱雅还刚刚推出了一项名为“创新实验室”的比赛，旨在未来在全球范围内搜寻创新能力强的大学毕业生，专门从事研发工作。
　　
　　“欧莱雅的校园比赛是集团全球人力资源策略的一个重要组成部分。校园比赛的定位是吸纳年轻的管理人才，是基于长远发展的考虑来招聘和发展这些年轻人。”主管人力资源的欧莱雅集团副总裁司天利先生(Geoff Skingsley)在法国欧莱雅总部接受《经理人》采访时说。
　　
　　中高层经理的职业阶梯
　　
　　在一些企业，由于担心年轻的经理可能会犯错误而贻误商机，因此，在一些关键的岗位上，总是不敢放手给年轻的经理人，最终导致人才断档。在欧莱雅阶梯式人才发展路径中，从公司最高层开始，重视提拔和锻炼年轻经理，这是公司的人才中坚战略之一。
　　
　　欧莱雅集团全球副总裁司天利先生说，其实提拨年轻的管理者就像场赌博，例如我们用一个33岁的年轻人取代一个50多岁有丰富经验的人来经营业务，可能在开始几年，我们不会像直接雇佣50多岁的人那样获利；但是，如果这个年轻人有很强的领导能力，能非常准确地理解和把握市场，有想法，有充沛的精力，有能力去管理一个团队，我们愿意去下这个赌注。
　　
　　那如何来管理和发展这样的年轻经理呢？通常欧莱雅都会安排他进入一个团队，利用团队的集体智慧和经验来培养他。在中国，有几个业务部门的主管，平均年龄大约在34岁。无论是在新兴市场，比如中国，还是在成熟市场，比如法国和英国等，在年轻经理身上“下赌注”，被认为是欧莱雅基业常青的法宝。
　　
　　在欧莱雅，一个中层经理通往高层的职业发展路径是，部门业务主管—国家总经理—更大国家的总经理。比如，欧莱雅中国前大众消费品部的主管，由于在中国取得很好的业绩，随后被派往泰国担任总经理。从一个部门团队的领导，再到国家综合团队的领导，欧莱雅就是让中层经理们从一个团队，到另一个团队的轮换和新挑战中，不断成长。
　　
　　多样化成就全球领导者
　　
　　“国际化、旅行和说外语都是很有意思、很令人兴奋的东西。”欧莱雅全球CEO安巩曾说。
　　
　　安巩寥寥数语，透露出了全球化时代一个成功CEO所必需具备的特质：必须以更加open的态度，去接受别国的语言、文化，必须拥抱国际化。
　　
　　在欧莱雅公司，与其全球化战略相匹配，包括全球CEO、全球高层领导者、大国和大区的总裁，都必须具有精彩的国际化职业经历。
　　
　　欧莱雅现任CEO安巩先生，从法国高等商业学院毕业后加入欧莱雅，并一直工作至今，先后在法国、希腊、德国、亚洲区及美国就职。他就是接受了集团给予的每一次挑战并做得非常成功，最后从美国分公司总裁升任集团CEO。
　　
　　欧莱雅是如何挑选高级管理人才的？欧莱雅集团副总裁司天利说，首先，这些人必须在公司里起到模范作用，在漫长的职业生涯中，必须在不同领域的市场和不同的环境都证明了他们的成功；第二，必须有非常强大的领导力，在他们年轻的时候，欧莱雅就把他们安排在重要的岗位上，赋予重要的责任，给他们机会展示能力。欧莱雅董事会成员的平均年龄为44岁，而在其他很多类似公司，这一年龄是52～55岁。
　　
　　就拿司天利本人来说，他是从欧莱雅市场营销部门开始其职业生涯的，当时处在一个成熟的市场中。之后司天利去了荷兰，第一次开始以管理者的身份工作。荷兰虽然只是欧莱雅较小的一个业务市场，但司天利从来没有在那里呆过，对那里的市场、消费者以及他们的消费习惯一无所知，就是一个很大的挑战，这逼迫司天利拼命地去学习。此后，司天利到了印度工作，在成熟发达国家生活长大的司天利，到了新兴的大市场，可谓困难重重，他必须知道如何在新市场开展业务，必须学习了解印度的贸易、文化、消费习惯等等。后来，司天利又回到了英国，回到成熟市场。2004年，司天利被调回法国总部，担任欧莱雅集团人力资源副总监，辅助当时集团主管人力资源的副总裁。从2005开始，司天利出任欧莱雅集团人力资源执行副总裁。“当我每一次重新认识一个市场，每一次管理一个新的团队时，都必须激励这个团队，给予这个团队很好的领导力，并引导正确的方向，这样才能让你的团队始终和你一起接受挑战，这是个不容易完成的任务，但又非常重要。但是从我的工作经历中，我得出最重要的一点，就是如何一直激励团队并保持热情，这也是现在我们一直要求管理者发展的方向。”司天利说。
　　
　　从一个熟悉的环境到一个陌生的国度，语言、文化、团队、消费者习惯，差异很大。欧莱雅的高管们是如何克服这些常人难以想象的困难的呢？接受它，马上行动，这是欧莱雅高层们面对每次转变，所持有的态度。